Quello della diversità sui luoghi di lavoro – e della possibile discriminazione che ne può derivare – è un tema ancora molto poco discusso in Italia e si accompagna ad altri fenomeni preoccupanti, come ad esempio la mancanza di un dibattito pubblico sulle implicazioni dell’ingresso sempre maggiore all’interno del mercato del lavoro di persone che provengono da altre culture o gli scarsi e inefficaci interventi mirati a riequilibrare il rapporto maschile/femminile in sede di rappresentanza politica o posizioni dirigenziali. Eppure, la mancata accettazione o anche la semplice difficoltà a condividere con i colleghi la propria specificità in termini anagrafici, di genere o culturali può rappresentare un fattore di rischio importante legato alla dimensione del benessere organizzativo. In altri paesi, soprattutto negli USA, campioni del politically correct, esiste fin dai primi anni ’90 una definizione per la modalità di gestione aziendale che si occupa di presidiare e gestire questi aspetti: si tratta del “diversity management”. In Italia, esistono alcune esperienze interessanti, ma sono ancora troppo poche, come quella della Fondazione ISTUD o quella dell’Osservatorio sul Diversity Management promosso dalla SDA Bocconi School of Management, un “network di aziende che hanno nella loro missione la gestione delle diversità: di genere, fasi del ciclo di vita, cultura, abilità”.

Diversity Management: un altro modo di guardare al talento all’interno delle organizzazioni

Il diversity management è un approccio alla gestione delle risorse umane che parte dal presupposto che valorizzare la persona e le sue specificità generi benefici per lei e per l’organizzazione, la quale massimizza così l’apporto di tutte le sue componenti, trasformandolo in risultato economico. La diversità va coltivata perché crea ricchezza, migliora la qualità della vita delle persone all’interno dell’azienda e consente all’azienda stessa di lavorare sulla propria responsabilità sociale d’impresa. È quindi solo con una cultura organizzativa matura rispetto a questi temi e sostenuta da politiche consapevoli che si può sostenere e valorizzare il talento, in tutte le sue forme.

Nella gestione della “diversità” in azienda rientrano, ovviamente, anche le politiche di genere. Purtroppo, anche su questo sappiamo quanto il nostro paese fatichi ad adeguarsi agli standard internazionali. Il dibattito mai concluso sulle quote rosa è solo uno dei segnali di una difficoltà a scardinare convinzioni, abitudini e modalità di lavoro tanto radicate quanto dannose e che si traducono, per esempio, nella scarsa presenza femminile in termini percentuali all’interno delle organizzazioni, soprattutto via via che ci si sposta verso le posizioni apicali.

Il rapporto IKEA-Parks

Scendendo ancora più nello specifico e spostandosi dalla diversità di genere a quella di orientamento sessuale, il diversity manager deve preoccuparsi anche della possibile discriminazione che possono subire le persone GLBT+ sui luoghi di lavoro. Dati che si riferiscano al contesto organizzativo italiano e che aiutino a capire se e quanto siamo lontani dalla parità di trattamento sul luogo di lavoro delle persone GLBT+ sono scarsi, per cui è sempre utile registrare iniziative come quella promossa all’inizio di quest’anno da IKEA Italia, in collaborazione con “Parks-Liberi e Uguali”, un’associazione di imprese che aiuta le aziende a implementare politiche di inclusione per tutti i dipendenti, con un focus particolare verso le persone GLBT+ (e di cui IKEA è socio-fondatore). L’indagine promossa da IKEA (prima in Italia nel suo genere) ha visto la somministrazione di 500 questionari ad altrettanti dipendenti IKEA delle sedi di Bologna, Roma e Catania (di cui 71, pari al 14%, si sono dichiarati GLBT+) e indicano che l’85% dei lavoratori non avrebbe alcun problema a lavorare con colleghi che hanno manifestato pubblicamente la propria “diversità”. Il rapporto contiene altri indicatori interessanti che è possibile approfondire direttamente sul sito dell’associazione e non può essere considerato indicativo della situazione italiana, soprattutto tenuto conto del fatto che parliamo di una grande azienda con forte presenza globale e la capacità di “importare” dall’estero politiche e comportamenti organizzativi nuovi per il nostro contesto nazionale. Rappresenta tuttavia un segnale positivo di un’attenzione in crescita verso il benessere dei singoli lavoratori e di una volontà di studio e approfondimento dei fenomeni discriminatori, unico presupposto serio all’introduzione di politiche sulla diversity realmente efficaci. Speriamo che sia il primo di molti che ci aiutino a capire in che direzione lavorare per aumentare l’inclusione di tutti i lavoratori all’interno delle organizzazioni e, perché no?, per aiutare la società tutta a fare un passo avanti rispetto alla valorizzazione – finalmente – della Persona con la P maiuscola 🙂

Link di approfondimento

La notizia del rapporto IKEA sul sito di “Parks-Liberi e Uguali”
Simona Ricotta, Il Diversity Management
SDA Bocconi, Osservatorio sul Diversity Management
Diversity Management. Modelli, Metodi e Case Study, Raccolta contributi della Scuola di Alta Formazione in Diversity Management dell’Università di Torino (16-20 novembre 2009)
Fondazione ISTUD, Diversity Management e politiche di genere
Diversity Management, Intervista a Giovanna Giuffredi

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