Negli ultimi anni, i temi della diversità e dell’inclusione sono diventati centrali nel dibattito politico, sociale ed economico, con aziende, istituzioni e governi impegnati a implementare politiche volte a promuovere un ambiente più equo e rappresentativo. Tuttavia, gli sviluppi più recenti, in particolare negli Stati Uniti, segnano una svolta significativa che potrebbe avere ripercussioni a livello globale. Occorrono nuove prospettive: in questo articolo, Michela Diffidenti propone la chiave dell’interculturalità.

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Uno degli eventi più rilevanti è stato l’ordine esecutivo firmato dal presidente degli Stati Uniti, Donald Trump, il 20 gennaio 2025 (giorno del suo insediamento ufficiale), intitolato “Ending Radical And Wasteful Government DEI Programs And Preferencing”. Con questa mossa, l’amministrazione statunitense ha dichiarato i programmi di diversità, equità e inclusione (DEI) “illegali e immorali”, ordinandone la cessazione nelle agenzie federali. Il tema era già stato sollevato nel 2023, quando una sentenza della Corte Suprema degli Stati Uniti aveva dichiarato che i programmi concepiti per prevenire discriminazioni nei processi di ammissione ai college risultavano in contrasto con la Equal Protection Clause del 14° Emendamento della Costituzione, introdotto nel 1868 per garantire pari trattamento a tutti i cittadini. Secondo la decisione, alcune istituzioni avrebbero concesso un vantaggio a studenti appartenenti a minoranze, generando così una percezione di disparità.

Oggi, a due anni da quella sentenza, in un momento storico fortemente influenzato dalle politiche trumpiane, non è chiaro se quella delle politiche DEI sia stata una moda destinata a sparire oppure l’innesco di una reale trasformazione del mondo aziendale, ma una cosa è certa: le aziende si trovano davanti a decisioni cruciali in merito alla gestione della DEI. Alcune hanno scelto di rivedere o eliminare le loro politiche di diversità e inclusione sotto la pressione politica ed economica (come Harley-Davidson, Ford e Meta), mentre altre, come Deutsche Bank e JPMorgan Chase, hanno riaffermato il loro impegno dichiarando che un ambiente inclusivo favorisce innovazione e crescita.

Cosa ne pensiamo noi

Questa polarizzazione non fa che confermare quanto il tema della DEI sia complesso e profondamente intrecciato con visioni culturali, economiche e politiche differenti. Noi di DOF continuiamo a ritenere che sia importante continuare a lavorare su questi temi e che farlo con un approccio in grado di coniugare consapevolezza e pragmatismo sia la scelta migliore. Non si tratta solo di aderire a una corrente di pensiero, ma di riconoscere che il modo in cui le organizzazioni affrontano la diversità e l’inclusione ha conseguenze tangibili: sulle persone, sulle comunità di riferimento e sulla capacità di generare valore sostenibile nel lungo periodo.

All’interno delle organizzazioni, non esiste un’unica strada per integrare la DEI in modo efficace. Al contrario, ogni contesto richiede strategie differenziate, capaci di rispondere a specifiche esigenze e vincoli culturali. L’obiettivo non può essere un’adesione formale o ideologica, ma un lavoro continuo sulla cultura aziendale, sulle pratiche di leadership e sulla creazione di ambienti in cui il pluralismo sia vissuto come una risorsa e non come un vincolo. La complessità di questi temi impone un approccio dinamico, che tenga conto sia delle caratteristiche interne alle aziende sia delle evoluzioni del contesto globale.

Una diversificazione così ampia fra realtà diverse (sia a livello geografico che culturale) solleva un’importante domanda: qual è il modo più efficace per promuovere una politica di Diversity & Inclusion in un contesto in cui l’approccio varia radicalmente tra le nazioni? Un’interessante prospettiva di riflessione emerge dalla ricerca sulla comunicazione interculturale. In particolare, la teoria delle dimensioni culturali di Geert Hofstede mostra come la cultura influenzi il modo in cui queste politiche vengono percepite e applicate, suggerendo che un approccio adattivo e basato sulle differenze culturali possa essere la chiave per un’inclusione efficace nelle organizzazioni aziendali.

Gli Indici culturali di Hofstede e il loro impatto sulla DEI

Geert Hofstede ha sviluppato un modello di sei dimensioni culturali che aiuta a comprendere il comportamento organizzativo nei diversi paesi. Tre indici in particolare risultano particolarmente interessanti per l’analisi delle politiche di DEI:

• Identità Mascolina e Femminina – Questo indice misura la distribuzione dei ruoli di genere e il valore attribuito a tratti considerati tradizionalmente “mascolini” (come competizione, successo e assertività) o “femminili” (come cooperazione, cura e qualità della vita). Le società con un alto punteggio di mascolinità tendono a valorizzare la competizione e il successo individuale, mentre quelle con un punteggio più basso promuovono l’uguaglianza e la cooperazione. Nei paesi con un’alta identità mascolina (come Giappone, Germania e Stati Uniti), le politiche di DEI spesso necessitano di regolamentazioni per bilanciare dinamiche aziendali competitive e ridurre le discriminazioni di genere. Invece, nelle culture con una forte identità femminile (come Svezia e Paesi Bassi), la DEI è spesso interiorizzata come valore sociale e implementata in modo più naturale.

• Collettivismo vs. Individualismo – Questa dimensione misura il grado in cui le persone si identificano come individui o come parte di un gruppo. Nelle società individualiste (come Stati Uniti, Regno Unito e Australia), il successo personale è enfatizzato e la DEI viene spesso affrontata tramite iniziative aziendali mirate alla valorizzazione del talento individuale. In contesti come quello statunitense, la recente tendenza tesa a disincentivare la DEI si basa sulla percezione che essa penalizzi il merito, mentre nei paesi collettivisti (come Cina, Messico e India), l’inclusione è vista più come un’armonizzazione delle relazioni sociali che una regolamentazione formale.

• Distanza dal Potere – Questo indice misura quanto una società accetti le gerarchie e le disuguaglianze di potere. Nelle culture con un’alta distanza dal potere (come India e Russia), la DE&I può essere percepita come una minaccia alla struttura gerarchica consolidata. Al contrario, nelle società con una bassa distanza dal potere (come Danimarca e Norvegia), esistono minori barriere per l’implementazione naturale delle politiche di inclusione.

Scelte aziendali e contesto culturale

Questo approccio rappresenta solo uno dei modi in cui, come Dof, affrontiamo i percorsi di Diversity & Inclusion all’interno delle organizzazioni. La complessità di questi temi richiede infatti strategie differenziate e su misura, capaci di adattarsi ai contesti specifici e di garantire un impatto concreto e duraturo.

In un contesto globale in evoluzione, la sfida più grande sarà quella di bilanciare equità e competitività, adattando le politiche di DEI alla cultura aziendale e al contesto socioeconomico. Le aziende che riusciranno a trovare un equilibrio tra merito, diversità e innovazione saranno quelle in grado di prosperare in un mercato sempre più interconnesso e sfidante.

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